Focus on Integrity

Geen copy-paste in stoelendans: nieuwe functie moet echt anders zijn

Bij een reorganisatie mag een werkgever in principe niet zelf bepalen welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt; er kan niet worden geselecteerd op basis van kwaliteit. De werkgever is namelijk gebonden aan het afspiegelingsbeginsel

Bij een reorganisatie mag een werkgever in principe niet zelf bepalen welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt; er kan niet worden geselecteerd op basis van kwaliteit. De werkgever is namelijk gebonden aan het afspiegelingsbeginsel. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare (“uitwisselbare”) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt gekeken naar degenen die het meest recent in dienst zijn genomen, en zij komen als eerste voor ontslag in aanmerking. Wanneer een werkgever echter besluit om een functie volledig te schrappen (dus alle werknemers in een bepaalde functie worden boventallig) en in plaats daarvan een nieuwe functie creëert (of meerdere), dan kan de werkgever wél werknemers selecteren op basis van kwaliteit. De boventallige werknemers kunnen solliciteren op de nieuwe functie(s); de werkgever kan zelf selecteren welke werknemer(s) hij geschikt vindt voor de nieuwe functie, op basis van objectieve criteria. Deze manier van reorganiseren wordt ook wel de ‘stoelendans methode’ genoemd. Het voordeel hiervan is dat de werkgever in principe niet is gebonden aan het afspiegelingsbeginsel en dus kan selecteren op kwaliteit. Wel zijn strenge voorwaarden aan deze methode verbonden. Het UWV toetst namelijk of de nieuwe functies genoeg verschillen ten opzichte van de vervallen functies. Indien de functies teveel op elkaar lijken en daardoor uitwisselbaar zijn, dan is het afspiegelingbeginsel van toepassing; de stoelendans methode is dan ten onrechte toegepast, met als gevolg dat het UWV de ontslagvergunning weigert. Dit speelde bij een recente zaak van het hof van Amsterdam waarbij een werkgever op zijn vingers werd getikt omdat de functies, aldus het hof, wél uitwisselbaar waren en dus het afspiegelingsbeginsel had moeten worden toegepast (zie: hof Amsterdam 28 februari 2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:515). In deze blog zetten wij een aantal handvatten op een rij waaruit blijkt of een nieuwe functie uitwisselbaar is of niet.

MEER

By Marcus Draaisma • February 21, 2024

Meer →

Werkgever let op: artikel 7:653a BW heeft onmiddellijke werking

Zoals wij eerder hebben bericht, is per 1 augustus 2022 de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in werking getreden.

Onlangs is de eerste materiële uitspraak over deze wet verschenen. In deze uitspraak maakt Rechtbank Noord-Holland duidelijk dat (het nieuwe) artikel 7:653a BW – i.e. de beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden – op 1 augustus 2022 onmiddellijk in werking is getreden en ook van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten vóór deze datum. Het gevolg is dat per 1 augustus jl. werkgevers ook voor ”oude” nevenwerkzaamhedenbedingen alsnog een objectieve rechtvaardiging nodig hebben. Lees in deze uitspraak meer over hoe Rechtbank Noord-Holland dit artikel verder heeft toegepast.

Werknemer, werkzaam als Service Support IATA, heeft op 23 mei 2022 in een gesprek met haar werkgever kenbaar gemaakt dat zij een einde wenst aan de arbeidsovereenkomst. Hierbij heeft zij ook gevraagd of het mogelijk is om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. De werkgever heeft dit verzoek geweigerd. De werknemer heeft dit bevestigd en benadrukt dat er van haar zijde dan geen opzegging heeft plaatsgevonden. De werkgever heeft echter aangegeven dat zij er toch van uitgaat dat de arbeidsovereenkomst op 23 mei 2022 is opgezegd. De werknemer vordert als gevolg hiervan in kort geding wedertewerkstelling en loondoorbetaling. De werkgever stelt op haar beurt dat de werknemer door een airbnb te runnen het nevenwerkzaamhedenbeding heeft overtreden en hiermee een boete van EUR 10.000,- heeft verbeurd.

Het is in dit geval aan Rechtbank Noord-Holland om te beoordelen:

Of de werknemer de arbeidsovereenkomst op 23 mei 2022 heeft opgezegd, en
Of de werknemer het nevenwerkzaamhedenbeding in haar arbeidsovereenkomst heeft overtreden en hiermee een boete van EUR 10.000,- heeft verbeurd.

By Marcus Draaisma • February 21, 2024

Meer →

Onvoldoende actie na meldingen grensoverschrijdend gedrag: werkgever moet billijke vergoeding betalen van EUR 197.000,- bruto

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is de laatste tijd vaker onderwerp van gesprek. Het belang van adequaat handelen als werkgever bij meldingen over grensoverschrijdend gedrag wordt in een recente uitspraak van het hof ‘s-Hertogenbosch wederom duidelijk. In deze blog wordt de uitspraak kort besproken.

Wat is hier aan de hand?

Werkneemster is sinds 20 augustus 2001 werkzaam bij werkgever als docent lichamelijke opvoeding (LO). In 2018 dient zij een klacht in over pestgedrag en seksuele intimidatie door haar sectieleider in een vijftal situaties. Omdat een adequate reactie op de klacht uitblijft, dient de werkneemster nog tweemaal een klacht in. De laatste klacht is door een externe klachtencommissie beoordeeld en deels gegrond bevonden. De klachtencommissie heeft daarbij een aantal adviezen aan de werkgever gegeven. Zo doet de werkgever er volgens de klachtencommissie goed aan te erkennen aan de werkneemster dat het management tekort is geschoten in het kader van de klachtenprocedure, mediation in te schakelen en extra zorg te besteden aan zowel de managementstructuur, de afdeling LO en de cultuur binnen de school. Het enige advies dat door de werkgever wordt opgevolgd is het inschakelen van mediation.

By Marcus Draaisma • February 21, 2024

Meer →